標(biāo)準(zhǔn)的第六章對資源管理提出了明確的要求，其培訓(xùn)、能力與意識的接口關(guān)系更加清楚。但是，一些企業(yè)卻忽視了標(biāo)準(zhǔn)的實質(zhì)，盲目地將標(biāo)準(zhǔn)的要求加以“套改”，形成了似是而非的東西。具體表現(xiàn)為：
一、不能正確理解資源管理策劃的，策劃方式和內(nèi)容空泛、繁瑣；
二、不能把握人員能力的確認(rèn)能力識別不到位；
三、培訓(xùn)需求輸入信息不足，未能與崗位能力的識別與需求接口；
四、培訓(xùn)的覆蓋面不到位，對一些崗位（特別雖關(guān)鍵崗位）的培訓(xùn)力度不夠；
五、基礎(chǔ)設(shè)施的理念與運作相差較大，基礎(chǔ)設(shè)施（特別是施工條件）未真正滿足要求；
六、施工現(xiàn)場的工作環(huán)境未將季節(jié)性施工與專業(yè)施工的特點結(jié)合考慮，環(huán)境管理動作層次較低；
七、人員采購與人員能力評價沒有很好結(jié)合，對人力資源管理的深度不夠。
顯然，解決上述問題的關(guān)鍵在于理念和認(rèn)識的完善。資源管理要為施工生產(chǎn)提供合格的資源條件，從過程運作方面提高質(zhì)量管理的能力。企業(yè)應(yīng)重點做好以下工作：
一是做好資源管理的策劃，可以通過施工組織設(shè)計、方案、技術(shù)交底等進(jìn)行，也可以直接實施，但要依據(jù)行業(yè)規(guī)定進(jìn)行；
二是應(yīng)把人員的教育、培訓(xùn)、工作及技能結(jié)合起來，制定基本的崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，賦予其相應(yīng)的職責(zé)，按照一定的時間間隔對員工進(jìn)行考核，通過崗位職責(zé)和工作績效的識別確定員工的能力；
三是應(yīng)把員工能力考核的結(jié)果作為培訓(xùn)計劃的輸入，針對需求合理地安排好培訓(xùn)計劃；
四是擴(kuò)大培訓(xùn)的范圍，進(jìn)行全員培訓(xùn)，重點是關(guān)鍵崗位人員（項目經(jīng)理、質(zhì)檢員、技術(shù)員、計量員等）的培訓(xùn)；
五是轉(zhuǎn)變觀念，適當(dāng)增大投入，從基礎(chǔ)設(shè)施上滿足質(zhì)量管理的要求，減少事故風(fēng)險；
六是強(qiáng)化對施工過程環(huán)境的控制力度，把冬施、雨施的環(huán)境控制與工程質(zhì)量要求結(jié)合起來，注重影響正常施工要求的環(huán)境因素，力求環(huán)境控制到位；
七是針對人員能力識別及經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)的要求，完善人員采購、勞務(wù)采購的程序；應(yīng)把員工聘任與勞務(wù)評審納入7.4“采購”的范疇，將人員的能力識別作為7.4.3條款的驗證內(nèi)容，確保人力資源管理到位、有效。
